LIEU PROFESSIONNEL : CV & LETTRE DE MOTIVATION....

c'est un sujet pour ajouter des modeles en cv ou en lettre de motivation , vous etes etudiants , vous avez fini vos etudes et vous etes chercheurs d'emploi , vous travaillez et vous cherchez un nouveau job vous etes amenez à saisir un cv afin de le postuler...

10 mots à éviter sur un CV:

Le CV est le premier contact que vous allez établir avec un employeur. Mettez toutes les chances de votre côté en évitant les mots qui font tâche.
1. Curriculum Vitae
Inutile de titrer en gros et gras en haut de votre CV : « Curriculum Vitae ». Votre futur employeur sait ce que c’est ! Indiquez à la place votre profession ou celle que vous visez.
2. « Personne sérieuse cherche travail »
Réfléchissez à une phrase d’accroche pertinente. Oubliez les : « Personne sérieuse cherche travail », votre sérieux est un postulat. Remplacez ce type d’expression par quelques mots qui vous décrivent succinctement (trois points forts, nombre d’années d’expérience, qualifications, etc.).
3. Né(e) le…
Mâchez le travail de la personne chargée de lire votre CV en effectuant les calculs à sa place : Au lieu de mentionner votre date de naissance, inscrivez directement votre âge. Elle aura ainsi davantage de temps à consacrez à votre parcours.
4. Je
Evitez les phrases qui commencent par « je ». Un CV doit présenter vos expériences professionnelles par des faits objectifs mais succincts. Employez en revanche le pronom personnel dans votre lettre de motivation.
5. Mais où est donc Ornicar ?!
Un CV doit idéalement tenir sur une page. Pour respecter ce format, optez pour un style télégraphique. Gardez les conjonctions de coordination, prépositions et autres envolées lyriques pour vos ateliers d’écriture !
6. BEPC
Si votre niveau scolaire est supérieur ou égal à celui du baccalauréat, il est parfaitement inutile d’indiquer que vous avez obtenu le brevet des collèges ! Votre employeur sera plus intéressé par vos compétences en informatique ou vos connaissances en langues étrangères.
7. Anglais !
« Langue parlée : Anglais ». Ne vous cantonnez pas à ce style lapidaire : Développez ! Votre niveau est-il scolaire ? Etes-vous bilingue ? Bannissez de manière générale toutes les informations floues.
8. 1720575067034
La personne qui lira votre CV n’a que faire de votre numéro de sécurité sociale. Il sera toujours temps de lui communiquer lorsque vous serez embauché !
9. Chômage
Avoir des « trous » dans son parcours professionnel est une situation qui peut arriver. Restez honnête tout en sachant choisir les bons mots. Préférez ainsi l’expression « en recherche d’emploi » plutôt que « chômage ».
10. kikinettedamour@yahoo.fr
Si votre mail est trop farfelu, votre candidature risquera de ne pas être prise au sérieux. N’hésitez pas à créer une adresse professionnelle composée de vos nom et prénom et gardez la première pour vos amis

Changement et résistances

La conduite du changement est devenue un impératif récurrent pour la plupart des entreprises qui doivent, dans un contexte mondialisé, sans cesse se renouveler pour rester compétitives. L’accélération croissante du rythme quotidien, caractéristique de la société moderne, est le fruit de l’essor des nouvelles technologies de communication et d’information qui, à travers les transactions en temps réel, abolissent les frontières du temps et de l’espace. Concrètement, le changement au sein des entreprises, se matérialise par une foule de projets qui bousculent, au quotidien, les habitudes des collaborateurs. Les raisons relatives à la nécessité du changement peuvent être d’origine externe (pression juridique, environnementale…) ou interne (création de nouveaux produits, changement de système d’information…). La démarche adoptée consiste à percevoir un problème, bâtir un plan d’action et mettre en œuvre une solution.

Le terme de changement traduit une rupture entre un présent, confortable et routinier, et un futur, inconnu, source de questionnements et d’inquiétudes. Ce passage d’un état à un autre qui rompt avec les habitudes et bouleverse l’ordre établi, nécessite un effort d’adaptation. Dans le cadre d’un projet, les acteurs concernés vont évaluer les efforts à fournir et les risques encourus. S’ils jugent qu’ils ont plus à perdre qu’à gagner en réalisant le changement, alors ils adopteront une attitude de résistance. En effet, pour renoncer à un quotidien connu et maîtrisé qui procure un sentiment de sécurité et de confort, les changements envisagés doivent ouvrir des perspectives d’améliorations dynamiques.



Les résistances : levier d’action du changement

Les résistances au changement sont des mécanismes de défenses inhérents à la nature humaine mais pas insurmontables. Liées à la personnalité, les habitudes et les aspirations des acteurs, elles peuvent se manifester de manière active (explicite : refus, critique…) ou passive (implicite : lenteur, statut quo…). Bien souvent, les résistances ne sont pas directes et frontales mais s’expriment par l’inertie des acteurs et la lenteur d’avancement du projet. L’objectif en management du changement, est donc de susciter l’adhésion des équipes en organisant des ateliers qui permettront d’identifier les besoins, les attentes et les peurs des acteurs afin de convenir ensemble d’objectifs clairs et réalistes. Au cours de cette étape cruciale, la collecte d’information revient à pratiquer une écoute attentive qui permettra d’énoncer une problématique en phase avec la réalité. Le rôle du management est de mettre en lumière le potentiel et non les limites des acteurs du changement. Il convient de mobiliser les ressources afin d’instaurer une relation de coopération efficace axée sur la reconnaissance et la valorisation des personnalités de chacun. Tout en respectant les liens hiérarchiques, il s’agit de créer une synergie participative qui favorise l’expression. Souvent, le manager a tendance à imposer sa vision et méthode sans réellement prendre en compte les résistances qu’il considère comme négligeables mais le changement ne sera effectif que s’il émane des équipes qui le portent. On a tendance à penser que les acteurs ne peuvent ou ne veulent pas changer alors, qu’en réalité, c’est sur les moyens d’y parvenir qu’ils achoppent. Le rôle du manager est donc d’être le guide qui met les équipes sur la voie. Il insuffle l’énergie, catalyse les forces autour d’un objectif commun et pilote l’avancement du projet. C’est une illusion de penser que mettre en place un nouveau système d’information ou procéder à une restructuration suffit à enraciner le changement. Les résistances sont spontanées et la clé pour les désamorcer se trouve dans le comportement du manager, dans ses talents relationnels, et non dans un savoir-faire issu de son expertise technique. Depuis ces vingt dernières années, les qualités essentielles du manager ont évolué. Nous sommes passés d’une époque dominée par la technique personnifiée par les ingénieurs à une société dirigée par les financiers et les économistes. Aujourd’hui, une troisième génération de managers se distingue par une capacité à communiquer, mobiliser et conduire le changement. À l’avenir, le manager devra disposer de connaissances en sciences comportementales s’il veut tirer le meilleur parti de ses collaborateurs.

Le savoir-être, dénominateur commun des styles de management


Étymologiquement, le terme management signifie diriger, gérer, conduire une organisation. Un manager est une personne qui gère une équipe en rassemblant et développant les ressources (émotionnelles, physiques, intellectuelles) de ses collaborateurs autour d’un projet commun. Si étymologiquement le terme est très ancien (mesnager, au XIIIe siècle renvoyait à l’art de régenter les affaires de son ménage : ses biens et sa fortune), c’est seulement vers la fin du XIXème siècle que Frederick Taylor institutionnalise le management en proposant une organisation scientifique du travail.

L’amorce d’une prise de conscience mais la persistance d’un management directif

A partir des années 1920, Mary Parker Follett introduit le facteur humain dans sa réflexion managériale et Elton Mayo démontrera l’importance du climat psychologique sur le comportement et la performance des individus.
Depuis les années 1980, la prise en compte de l’importance de l’humain dans la gestion de l’entreprise a renforcé les réflexions sur le management.

Toutefois, si la plupart des entreprises sont conscientes de cette avancée, accentuée d’autant plus par les nouvelles technologies et le flexisalarié, le management reste encore trop souvent, dans la pratique, prisonnier d’un modèle hiérarchique orienté vers la direction et le contrôle des individus.

Connaître le contexte culturel pour adapter sa démarche managériale

Le manager allie continuellement différents types de compétences tant au niveau du savoir-faire managérial (esprit de synthèse, rigueur, sens de l’anticipation et de la stratégie) que du savoir-être relationnel (diplomate, à l’écoute, empathique et pédagogue).

Le management est également à insérer dans un contexte : il est étroitement lié à chaque personnalité, un état d’esprit, une culture, c’est pourquoi il existe autant de styles de management que de managers. Le score de distance hiérarchique d’un pays, qui représente l’appréciation relative des individus de l’inégalité sociale et hiérarchique, est utile pour comprendre les différents styles de management. Parmi les pays à distance hiérarchique élevée se trouvent les pays latins européens (France, Belgique, Italie, Espagne), les pays d’Amérique du Sud, les pays arabes et les pays d’Afrique noire. Le respect des ainés y est très présent. Dans ces pays où le respect de la hiérarchie est très important, le management a longtemps été considéré comme une relation à sens unique où le rôle du manager se limitait à dire à ses employés que faire, quand et comment le faire. Il imposait sa légitimité par son statut plutôt que par sa capacité à motiver, créer un sentiment d’adhésion et d’appartenance au groupe. Beaucoup de managers étaient nommés en fonction de leurs diplômes, de leur ancienneté ou de leurs compétences techniques, et pas en fonction des qualités personnelles nécessaires à l’exercice de leurs responsabilités. Les compétences exigées du manager relèvent d’un savoir-faire en matière commerciale, technique ou financière. Les qualités personnelles en termes de gestion des hommes, essence même du management, sont souvent considérées comme subsidiaires. La persistance d’une logique relationnelle verticale chef/subordonné n’encourage ni la créativité ni la motivation. A l’inverse, dans les pays germaniques, scandinaves et anglo-saxons, la distance hiérarchique faible tend vers la décentralisation des décisions et peu d’encadrement. Une relation horizontale, basée sur le principe du win-win, favorise la motivation et donc la productivité lorsque les différentes parties coopèrent pour atteindre des objectifs fixés par un management capable de motiver et de mettre en confiance son équipe.

Par ailleurs, Geert HOFSTEDE , qui a réalisé de nombreuses recherches dans le domaine des cultures nationales et des organisations, identifie d’autres indicateurs qui conceptualisent les tendances socio-culturelles d’un pays et permettent d’adapter sa démarche managériale au contexte. Par exemple, il distingue les sociétés individualistes qui valorisent le temps passé hors du lieu de travail pour sa vie personnelle des sociétés communautaires qui ont naturellement tendance à favoriser le temps passé en groupe. Les notions d’individu et de collectivité renvoient au degré d’indépendance et de liberté que manifestent les individus envers leur organisation.
De manière générale, les pays les plus riches comme les Etats-Unis, l’Australie et la Grande-Bretagne ont une tendance individualiste très prononcée. La France, comme tous les pays européens, se range du côté des cultures individualistes. Les pays en voie de développement ainsi que tous les pays arabes sont du côté des cultures communautaires.
De plus, la masculinité est un concept qui définit la répartition des rôles entre hommes et femmes au sein d’une société. Cet indicateur permet de mesurer l’importance accordée à deux types de valeurs divergentes : les valeurs dites masculines de réussite et de possession, des valeurs dites féminines liées à l’environnement social ou à l’entraide. Dans les sociétés dites masculines un travail apprécié et de qualité permettra une importante réussite matérielle et sociale. A l’inverse, les cultures féminines accorderont beaucoup plus de valeur à l’esprit de coopération qui régnera entre collègues et aux conditions de travail. La façon également de résoudre les conflits différera. Les conflits seront plus ouverts et frontaux dans les cultures masculines et tacites et résolus par le dialogue dans les sociétés féminines.

Il est donc indispensable de prendre en compte les différents contextes interculturels afin d’adapter sa démarche managériale. Une fois le contexte culturel identifié, il est possible de dégager des qualités managériales communes, qui permettront au manager de tirer le meilleur parti des collaborateurs.

Le savoir-être, dénominateur commun des styles de management

Aujourd’hui dans les sociétés post-industrielles, la dimension comportementale, basée sur l’écoute de l’autre et la co-construction de solutions, a pris une importance grandissante si on en juge par le nombre de formations proposées aux managers sur le sujet dans les entreprises.
Les organismes de formation ne cessent de développer leur offre de formations comportementales à destination des managers, autour des thèmes comme le leadership, la gestion du stress dans les organisations, l’efficacité professionnelle et personnelle, le développement personnel appliqué.

Aussi, dans les critères d’évaluation des compétences managériales, la capacité à développer ses équipes et faire grandir ses collaborateurs est très présente.
Dans une enquête portant sur le management, 450 salariés issus de huit pays européens différents ont été interrogés pour s’exprimer sur ce qu’ils trouvent être le meilleur et le pire en matière de pratiques managériales. En premier lieu, il apparait que le management est un élément central dans la vie des salariés car 71 % estiment qu’ils ont été contre-performants dans leur travail pour des raisons de management et 60 % avouent avoir quitté une entreprise ou un poste pour des raisons de management. Par ailleurs, toujours du point de vue de ses salariés, l’action la plus démotivante à leurs yeux est lorsqu’un manager s’arroge sciemment les réalisations de son équipe (20%). A l’inverse, les actions à même d’être les plus motivantes sont le soutien pour surmonter un moment de crise (19%), les félicitations et les encouragements (18%).

En outre, son aptitude aux relations humaines et donc sociales est également primordiale pour être capable d’aller vers les autres, les mettre en confiance et assurer cohésion entre les membres de son équipe. La bienveillance du manager, sa capacité à créer une ambiance où les co-équipiers se sentent en confiance, valorisés, respectés, humanise et donne du sens au travail. L’environnement n’est plus appréhendé et vécu comme le centre de conflits d’intérêts. Chacun se respecte, collabore et s’entraide en vue d’atteindre ensemble des objectifs communs préalablement discutés et choisis sur le terrain et pas seulement dans les hautes sphères de l’entreprise.

Enfin, la qualité qui vient de prime abord à l’esprit pour évoquer le métier de manager est le leadership, le charisme ou l’autorité naturelle. Le leadership est cette capacité à influencer, à motiver, et à rendre les autres capables de contribuer à l’efficacité et au succès de l’organisation en suscitant leur adhésion.

Pour conclure, les nombreuses qualités managériales doivent être contextualisées, tenant compte de la culture du pays, du contexte économique et probablement du secteur d‘activité.
Cependant le renforcement des échanges internationaux et l’accès du plus grand nombre aux technologies de l’information pourraient conduire à normaliser les attitudes managériales.
Le succès d’un manager se mesure à travers la réussite des personnes qui travaillent avec lui. Adopter la position d’un manager qui essaye de tirer ses collaborateurs vers le haut, c’est adopter un état d’esprit qui mise sur le potentiel humain. Savoir être ferme et clair sur les objectifs à atteindre certes mais flexible et ouvert sur la stratégie à mener. Agir avec autorité quand il le faut mais être également compréhensif et ouvert. Fin psychologue pour connaître ses collaborateurs, le manager sait également rester objectif.
Si le management requiert une vocation, manager est un véritable métier. En effet, on ne naît pas leader, on le devient.

nous partageons aussi des cas sur le code du travail afin de mieux connaitre ces droits:

Je suis salarié dans une entreprise privée depuis plus de treize ans. Il y a une semaine, j’ai eu un accident du travail dans les locaux. Il se trouve que le directeur des ressources humaines m’a demandé d’apporter les témoins à l’accident dans mon lieu de travail, alors que le pointage est obligatoire à l’entrée et à la sortie de l’entreprise. De plus, il m’a adressé une lettre me demandant de me présenter à une contre-visite, sinon je serai considéré comme démissionnaire. Qu’en dit la loi ?

Selon l’article 3 du Dahir du 6 février 1963 : «Est considéré comme accident du travail, même si cet accident résulte d’un cas de force majeure ou si les conditions du travail ont mis en mouvement ou aggravé les effets des forces de la nature, à moins que l’employeur ou l’assureur n’apporte la preuve d’une disposition pathologique de la victime, l’accident, quelle qu’en ait été la cause, survenu par le fait ou à l’occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs des employeurs ou chefs d’entreprises visés ci-dessous, même si l’employeur n’exerçait pas sa profession dans un but lucratif».

Ainsi, il ressort de cet article que l’accident que vous avez eu est présumé accident du travail, puisqu’il est survenu dans votre lieu de travail, et c’est à votre employeur d’apporter la preuve du contraire.
En effet, la loi vous protège mais si vous êtes tenu de faire votre déclaration de l’accident dans les 24 heures, au service du personnel, sans avoir à fournir ni témoins ni preuve, sauf les lésions, le mal ou le malaise que vous avez eus. Ce sont des preuves suffisantes qui seront confirmées par votre médecin traitant.
Si un médecin du travail se trouve dans l’entreprise, il peut vous examiner et vous orienter selon la gravité de vos lésions, mais il ne peut à aucun moment vous diriger vers tel ou tel médecin, ou vous priver de votre droit du libre choix de votre médecin conseil.
En revanche, votre employeur a le droit de vous faire subir une contre- visite par son médecin conseil, ou le médecin conseil de l’assureur loi.

Dès lors, la lettre de contre-visite que vous avez reçue de votre employeur est tout à fait valable. Il est de son droit de vous faire suivre par son médecin conseil, mais ce n’est pas à vous de vous rendre dans les locaux de l’entreprise, surtout si le médecin traitant vous a prescrit des jours de repos total. Si c’est bien le cas, c’est au médecin du travail que votre employeur a choisi de se déplacer jusqu’à votre domicile.

En principe, vous êtes censé avoir déjà communiqué votre dernière adresse à votre employeur, qui sera communiquée au médecin qui doit observer les horaires de travail pour vous faire une contre-visite chez vous.
Le rapport dressé par le médecin conseil de votre employeur sera communiqué à l’employeur. En cas de désaccord avec celui de votre médecin traitant, seul l’expert désigné par le tribunal dans le cadre de la procédure obligatoire d’indemnisation de l’accident du travail aura le dernier mot après acceptation du juge.

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. On change son regard sur son boulot

Conseil numéro 1 : On redonne du sens à son travail
"Pourquoi on a choisi ce travail"? C’est la question fondamentale que l’on doit se poser chaque matin en sortant du lit. On essaie de se souvenir des raisons qui nous ont motivées à faire ce job.
Redonner du sens à son travail demande également de prendre conscience de son utilité. Non seulement on ne l’a pas choisi par hasard, mais en plus il sert un objectif. Ici, il s’agit de le replacer dans un contexte plus grand pour en apprécier le résultat.



Autre manière de changer sa perception, transmettre son savoir-faire à des plus jeunes. Parler de son métier à d’autres personnes apporte un enrichissement supplémentaire, remet en perspective et revalorise des tâches qui nous sont devenues parfois ingrates ou routinières.



>> A lire aussi : Burn-out : comment le prévenir ?



Conseil numéro 2 : On recentre son boulot autour de ses talents
La technique : on liste durant une semaine toutes les activités qui d’une part nous enthousiasment et de l’autre qui nous ennuient et nous fatiguent. On attend une semaine avant de faire le bilan. Un peu trop négatif ? On échafaude un plan pour donner plus de place aux activités énergisantes et on cherche à se délester un peu des activités énergivores. Concrètement, on peut apprendre à déléguer, à réorganiser son emploi du temps…



Conseil numéro 3 : On brise la routine

Le travail, c’est un peu comme le couple finalement : casser la routine permet d’épicer son quotidien. Comment changer son train-train ? Cela passe par des petits trucs :
-on prend un chemin différent pour aller à son bureau
- on porte un vêtement que l’on n’a pas l’habitude de porter ou on change de parfum
- on s’ouvre un peu plus en remplaçant le "non" par le "tiens pourquoi pas" quand on nous propose quelque chose.
- on fait de nouvelles expériences en utilisant le "Et si". On devient force de propositions et on voit ce qui se passe. Pratique pour gagner en assurance et ajouter de l’audace et de la fantaisie à notre travail.

Conseil numéro 4 : On embellit son environnement de travail
Faire du rangement chez soi nous apporte bien-être et une bouffée d’oxygène… Au bureau c’est pareil. Marre de son bazar terne et peu avenant ? On fait le grand ménage de printemps : on trie, on range, on jette, on nettoie… On aère son bureau (sans gêner ses collègues si on est en open space).

On personnalise son espace de travail : on met une jolie lampe, des fleurs, des cadres photo, un tapis…
On réveille nos sens en faisant brûler de temps en temps une bougie parfumée au parfum discret.

2. On améliore son rapport à soi-même et aux autres

Conseil numéro 5 : On améliore ses relations avec ses collègues
Il ne s’agit pas de devenir les meilleurs amis avec ses collègues mais de favoriser une ambiance de travail sereine et détendue.
Comment mettre ses collègues dans sa poche ? On les surprend en apportant des croissants, on leur fête leurs dates d’anniversaires, on organise un pique-nique…
On réapprend à communiquer directement plutôt que par e-mail ou téléphone. On se lève et on va voir ses collègues en arborant un joli sourire.
On écoute vraiment ses collègues : on s’intéresse à leur travail, on est prévenant, poli, …



Conseil numéro 6 : On recharge ses batteries
Pour limiter le stress et la fatigue, on n’oublie pas de faire une pause pour décompresser plusieurs fois dans la journée. On se déconnecte de sa boîte mail, on met son téléphone sur silencieux. On se détend, on respire profondément et on s’étire. L’idée est de prendre quelques moments rien que pour soi, pour s’accorder des petits plaisirs (faire une courte sieste, converser avec un(e) ami(e), lire quelques pages d’un roman passionnant, écouter de la musique avec un casque

Comment parler de ses défauts lors d’un entretien d’embauche:

Les recruteurs se renseignent souvent sur les défauts
d’un candidat, pour tester ses aptitudes comportementales et son
ouverture d’esprit. Il est important de rester naturel et modeste parce
que rien ne peut être dissimulé éternellement.




«Citez-moi trois de vos défauts». Combien de candidats se
sont vus poser une telle question lors d’un entretien d’embauche. Et si
elle revient souvent dans les entretiens c’est parce qu’elle permet au
recruteur d’aller directement à l’essentiel, aux points forts et faibles
du candidat et à la perception qu’il a de sa propre personnalité. En
fait, la compétence technique mentionnée sur un CV ne suffit pas. Il
faut un ensemble d’autres qualités humaines pour convaincre
l’interlocuteur qui, dans bien des cas, cherchera à pousser le candidat
dans ses derniers retranchements pour jauger ses motivations et sa
prédisposition à donner le meilleur de lui-même. Dans un tel contexte,
il arrive que les meilleurs se montrent très timorés lors d’un entretien
par excès de confiance ou souvent par peur de décevoir.
Aptitude à
assumer des responsabilités, capacité à mener un projet et une équipe,
genre de patron ou de collaborateur avec lesquels il désire travailler,
capacité à accepter des valeurs ou des centres d’intérêt autres que les
siens... Pour bien mesurer le niveau d’ouverture d’esprit du candidat,
nombre de recruteurs prennent plaisir à élargir les horizons. Ce qui les
intéresse, ce n’est pas tant le fond que la façon dont les candidats
vont se décrire eux-mêmes. L’erreur serait donc de répliquer, par
exemple, les termes «exigeant» ou «perfectionniste».
Selon Chantal
Aounil, responsable recrutement chez Bil Consulting, «se renseigner sur
les défauts d’un candidat, c’est d’abord tester sa clairvoyance, sa
capacité à réfléchir et à présenter ses défauts avec honnêteté. Un
défaut en soi n’est pas fatal. Au contraire, il peut s’avérer un atout à
condition d’y mettre la forme». Elle ajoute également qu’«un défaut est
apprécié selon la nature du poste et de son environnement».
A
l’image de ce candidat à un poste de responsable financier qui n’a pas
hésité à répondre qu’il avait tendance à être «grande gueule» et à
exprimer ses opinions, parfois maladroitement, en présence de ses
supérieurs. Un trait de caractère rare à ce type de poste, où les fortes
têtes ne sont pas légion. Décelant là plus un atout qu’un
défaut, l’employeur a embauché ce candidat atypique.
Mais on
n’évoque pas ses défauts n’importe comment. Mieux vaut choisir des
termes valorisants pour rassurer l’interlocuteur. Et donc, il est
inutile de se préparer à réciter par cœur des réponses préétablies.
D’ailleurs, il existe des recruteurs qui préfèrent, dans
certains cas, des discussions moins formalisées pour mettre le candidat à
l’aise. C’est ce qu’explique Jamal Krim, Dg du cabinet Reco Act.
L’essentiel, c’est de répondre avec franchise et de s’y tenir.
Ainsi,
une personne qui s’emporte vite et vocifère contre ses collègues ou ses
collaborateurs n’est pas forcément mal vue. Ses montées d’adrénaline
peuvent signifier qu’elle est exigeante sur la qualité de service, le
respect, les délais ou l’engagement des uns et des autres. De plus, un
défaut n’est pas une fatalité. On peut le gommer et, quand on le combat,
il finit par devenir un atout puisque la personne en a pris conscience.
Comme ce manager des opérations dans un grand groupe, dirigiste de
nature mais qui compense son autorité naturelle en discutant
régulièrement avec ses collègues avant de prendre une décision.


Attention à l’excès de confiance

Pour mettre tous les atouts de son côté, il ne faut surtout pas
mentir lors d’un entretien. Certaines informations peuvent être
facilement vérifiées. Mouna Sebbahi, présidente de l’Association
internationale des experts RH et Dg du centre marocain d’aide à
l’orientation académique et professionnel (CAAP), souligne à cet effet
que «les références mentionnées dans les CV amènent souvent les
recruteurs à vérifier certaines informations sur les candidats,
notamment les attitudes comportementales et leur savoir-être auprès de
leur ancien employeur».
Il existe aussi les mises en situation où
souvent les candidats sont amenés à gérer une situation en direct devant
le recruteur. «C’est révélateur de points tout aussi positifs que
négatifs», souligne Mme Sebbahi.
Si peu de défauts sont acceptables
dans l’absolu, il existe, en revanche, des travers incompatibles avec la
nature de certains postes. En toute évidence, il serait risqué qu’un
financier ou un comptable se décrive comme mal organisé ou qu’il éprouve
un manque d’intérêt pour l’apprentissage de nouvelles solutions
informatiques tout comme un commercial qui se dit réservé et timide
devant les autres et qui doit gérer un portefeuille client.
De même
que parfois il faut tenir compte de la culture d’entreprise. «Quelqu’un
qui a l’habitude de s’habiller décontracté ou qui déteste porter la
cravate aura du mal à se soumettre dans une organisation traditionnelle
ou conventionnelle comme les banques», souligne Karim El
Ibrahimi, Dg du cabinet RMS Conseil.
Bref, parler de ses défauts,
c’est aussi les présenter en atout. A condition d’y apporter une
solution. «Par exemple, si un candidat éprouve beaucoup de trac ou de
timidité lorsqu’il prend la parole en public mais qu’en revanche il
prend des cours de théâtre, c’est un bon signe pour lui» , explique Mme
Sebbahi. Idem pour la personne qui arrive souvent en retard, mais qui en
a pris conscience et fait de gros efforts pour y remédier ou celui qui
se dit inculte en matière de technologie informatique, mais qui possède
un ordinateur personnel sur lequel il s’entraîne régulièrement. «Il
s’agit de montrer, preuve à l’appui, que l’on est conscient de ses
défauts et que l’on travaille pour les améliorer», souligne Chantal
Aounil. A l’instar de cette directrice des ressources humaines qui avait
confessé à son futur recruteur qu’elle avait souvent manqué de
confiance en elle et qu’elle avait suivi plusieurs formations en
coaching pour progresser. Façon idoine d’évoquer un défaut tout en le
corrigeant.
Ce qui est sûr, c’est que cacher ses défauts est
contre-productif. Donc mieux vaut en prendre conscience, les accepter et
les corriger surtout s’ils peuvent nuire au bon fonctionnement d’une
organisation. Dans une entreprise, les relations humaines, eu égard à la
diversité des caractères et des cultures -ou de l’éducation reçue-,
sont plus difficiles à gérer que les problèmes techniques.
Un excès
de confiance peut produire le même résultat que la cachotterie. Il
signifie souvent de la suffisance, une attitude néfaste dans une vie en
groupe. En somme, pour se tirer d’affaires, l’idéal c’est de rester
modeste et naturel.











Lecture : Gérer un entretien d’embauche


Vous venez de décrocher un rendez-vous
avec un recruteur. C’est un pas décisif. Mais l’ultime étape vous attend
: la réussite de cet entretien avec, à la clé, votre embauche ferme et
définitive. Réussir un entretien de recrutement, c’est maîtriser un
ensemble de règles bien précises. Le guide intitulé «Réussir son
entretien d’embauche» donne les clés et livre tous les secrets de cette
épreuve. Comment préparer ses entretiens ? Comment affûter ses arguments
? Comment se comporter pendant l’entretien ? Faut-il répondre à toutes
les questions. A quel moment poser les questions qui vous intéressent ?
Vous y trouverez également les questions auxquelles vous n’échapperez
pas et la liste des erreurs à éviter.

Communiquer c'est partager des savoir-faire, mais aussi et surtout un savoir-être commun, une culture.
La formalisation n'exclut pas l'informel.
De plus en plus utilisées, les technologies de l'information n'ont pas éliminé le papier.
Qu’elle soit orale ou écrite, la communication interne est un facteur-clé du succès de l’entreprise. Son utilité n’est plus à démontrer. «Elle s’inscrit dans une dynamique d’amélioration des performances de l’entreprise», insiste Abdelkrim Sekkak, DRH de Shell Maroc. On constate toutefois que la majorité des entreprises marocaines demeurent à la traîne en matière de communication interne. Mais que signifie-t-elle au juste ? Communiquer vient du latin «communicare» qui signifie partager. Ramené à l’univers de l’entreprise, communiquer c’est partager des savoir-faire, mais aussi et surtout un savoir-être commun, une culture.
En somme, la communication interne est un outil de management. Son rôle, c’est de créer un sentiment d’appartenance des collaborateurs, les aider à comprendre la situation générale de l’entreprise pour favoriser l’atteinte des objectifs globaux, accroître les ventes...
La communication interne permet également d’accompagner le changement et d’anticiper la propagation de la rumeur. Le fait que des salariés découvrent une information concernant leur structure par l’extérieur, par voie de presse ou par tout autre moyen peut s’avérer dommageable pour l’efficacité de l’entreprise. Il existe, en effet, une forte corrélation entre l’engagement des salariés, leur implication et la performance de l’entreprise.
«La communication interne, c’est également un moyen efficace pour anticiper les conflits et gérer les situations de crise», explique Abdelilah Jennane, directeur exécutif du cabinet Diorh. Mais, aujourd’hui, les entreprises font face à un paysage économique qui ne cesse de se complexifier. Les objectifs et les stratégies de communication interne deviennent de plus en plus instables du fait de l’entrée en scène de nouveaux acteurs comme les actionnaires, bien plus difficiles à appréhender que les partenaires traditionnels. La pratique évolue donc avec le temps.

Donner du sens aux messages sans rien imposer
Le plus souvent rattachée à la direction générale, aux RH ou encore au département communication, la communication interne est devenue une fonction à part entière, soumise cependant à des réalités différentes selon le secteur d’activité, la taille et le périmètre de l’organisation. Le budget alloué est variable d’une organisation à une autre, étant donné que les entreprises mesurent rarement son efficacité a posteriori. Pourtant, de nombreux moyens sont mis à la disposition des entreprises pour évaluer son efficacité, au travers notamment d’études sur le climat social ou encore d’études globales sur la communication interne. Houcine Berbou, consultant senior au LMS & ORH, souligne que «ce sont de véritables baromètres d’opinion».
Les outils de la communication interne sont nombreux et ne cessent de se développer. Leur utilisation repose le plus souvent sur un mix : papier (newsletter, journal interne, affichage, etc.), électronique (intranet, newsletters en ligne, etc.), échanges (réunions). La nouvelle donne est que les technologies de l’information ont fait leur entrée en force, mais n’ont pas supplanté le papier. Par ailleurs, les supports sont de plus en plus personnalisés, par corps de métier ou par catégorie d’interlocuteurs. Mais quels que soient l’outil et la cible, la finalité sera de donner du sens aux messages sans rien imposer. On doit aussi éviter de tout formaliser en laissant, dans la mesure du possible, de la place à l’informel. Il y a toutefois un élément à prendre en considération : la communication interne doit être cohérente avec les valeurs de l’entreprise.
En amont, il s’agit de définir une vraie stratégie qui permettra de déterminer les outils dont a besoin l’entreprise, la qualité de la communication interne, le partage des ressources. En aval, il s’agit d’accompagner ceux qui sont chargés de la mise en œuvre par des formations.

Le principal objectif est de faire progresser une
carrière. Finance-comptabilité et gestion figurent parmi les spécialités
les plus suivies en master, et le management est privilégié pour le
MBA. La formation dispensée au Maroc est jugée satisfaisante.




Que pensent les cadres des MBA et masters ? Qu’est-ce qui
les poussent à entreprendre une formation diplômante ? Quelle spécialité
choisissent-ils ? Comment arrivent-ils à la financer ?... C’est ce à
quoi une enquête, réalisée par le cabinet Invest RH, a voulu répondre.
Le sondage a été effectué auprès d’une population de 3 500 personnes,
dont 750 répondants. «Compte tenu de la pléthore des formations qui
existent au Maroc, les cadres sont souvent soucieux d’entreprendre une
formation qui allie qualité pédagogique et coût d’investissement
soutenable. A travers cette enquête, nous avons voulu dresser un état
des lieux de l’offre formation MBA et Master tant sur le plan qualitatif
que quantitatif», explique Khadija Boughaba, DG du cabinet. L’enquête a
couvert quatre axes majeurs : la motivation des cadres, les critères de
choix d’une formation, l’impact sur leur carrière ainsi que les
perspectives de poursuite d’une formation pour ceux qui l’envisagent
ultérieurement.
D’abord, il faut noter que 62,4% des répondants ont
entrepris un master contre 19,2% qui ont opté pour un MBA et 18,4% qui
ont choisi un autre type de formation diplômante. «Que ce soit pour un
master ou un MBA, les deux types de formation sont suivis à des phases
différentes de carrière et les motivations associées sont différentes»,
précise Mme Boughaba.


La France est la première destination étrangère des répondants

En
ce qui concerne les formations type master, l’évolution de carrière
vient en premier lieu en matière de motivation (60,3% de réponse). Cet
objectif est suivi de l’élargissement du domaine des connaissances
(44,9%), de la spécialisation dans un domaine précis (37,8%), du désir
d’augmenter ses chances de recrutement (30,8%), de la recherche d’un
épanouissement personnel (29,5%), de la quête d’un tremplin pour un
troisième cycle (24,6%) et du désir de reconversion vers un autre métier
(20%).
Pour ce qui est du MBA, l’évolution de carrière vers un poste
de responsabilité vient en tête des objectifs avec 37% de réponse. A
noter que cette motivation est bien plus marquée chez les hommes (65%)
que les femmes (46%). L’éligibilité à un poste de direction vient en
second lieu (23%), suivi de l’épanouissement personnel (13,5%), de la
mise à niveau des connaissances (10,8%), de l’élargissement des domaines
de connaissance (9,5%), de la reconversion vers un autre métier (4,1%)
et du développement du réseau professionnel (1,4%).
Autre
information, c’est au Maroc que 82,8% des répondants ont voulu
entreprendre leur formation contre 17,2% à l’étranger. Casablanca vient
en tête (56%), suivie de Rabat (16,1%) et de Settat (12,1%). A
l’étranger, la France est la première destination des répondants avec
58,7% contre 11,1% pour les Etats-Unis et autant pour le Canada

source: la vie éco

Le salarié n’est pas tenu de motiver sa décision de démissionner, mais
doit respecter le délai du préavis. La notion de démission ne concerne
que les contrats à durée indéterminée ; pour les contrats à durée
déterminée, on parle de résiliation unilatérale du contrat de travail



La démission permet au salarié de rompre son contrat de
travail à durée indéterminée de sa propre initiative, à condition de
manifester clairement sa volonté de démissionner et de respecter le
délai du préavis éventuellement prévu. Imam Hafid, avocat au barreau de
Casablanca, explique les contours d’une démission.

Que dit la loi sur la démission ?

La démission est l’expression d’un droit, le droit de résiliation
unilatérale énoncé à l’article 34 du code du travail. Il s’agit d’une
application du principe, à valeur constitutionnelle, de la liberté du
travail, le droit de démissionner est un droit
d’ordre public. Le salarié n’est donc pas tenu de
motiver sa décision de démissionner.
Ceci dit, il peut le faire dans
le cas où il a subi des pressions de la part de sa hiérarchie. Et donc,
il est préférable de motiver sa décision dans la lettre de démission. Si
le salarié arrive à prouver la véracité des pressions subies, il peut
dès lors intenter une action en justice pour licenciement abusif. Dans
ces cas, la démission peut être requalifiée en tant que licenciement
abusif.

Quelles sont les précautions à prendre quand un employé veut démissionner ?

Il faut d’abord préciser que le principe de la démission ne concerne
que les contrats à durée indéterminée (CDI). Pour les contrats à durée
déterminée (CDD), on parle de résiliation unilatérale du contrat de
travail et non de démission. Dans le cadre d’une rupture d’un CDD le
salarié est tenu d’indemniser son employeur. Le montant des
dommages-intérêts dans ce cas équivaut au montant des salaires
correspondant de la période de rupture jusqu’au terme du contrat,
conformément aux dispositions de l’article 33 du code de travail.
Pour
la démission à proprement parler dans le cadre d’un CDI, le salarié
doit prendre en considération les obligations légales qui lui incombent
vis-à-vis de son employeur, principalement le respect du délai de
préavis, mais aussi d’autres obligations contractuelles qui peuvent être
contenues dans le contrat de travail et/ou la convention collective et
qui ont pour effet de restreindre la liberté du salarié. Principalement,
il faut faire attention aux clauses de non-concurrence et aux clauses
relatives à la formation. Au cas où il ne respecte pas ces dispositions,
l’employé doit indemniser l’employeur selon les modalités prévues dans
le contrat ou les engagements valablement contractés.

Quelles sont les formalités à respecter dans une lettre de démission ?

Pour éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou
sur la date de la fin du contrat de travail, le salarié a intérêt à
remettre sa démission par écrit (si possible par lettre recommandée
avec accusé de réception). L’écrit permet également de définir le début
du préavis. Certaines conventions collectives prévoient d’ailleurs que
la démission doit être écrite et adressée par lettre recommandée avec
avis de réception. La lettre doit être légalisée auprès des autorités
administratives compétentes. Elle doit
aussi être notifiée à l’employeur. Il est aussi question de la remettre
au service de la direction des ressources humaines avec accusé de
réception ou bien notifié par un huissier de justice, en cas de problème
avec son employeur. Il est également permis de la transmettre par envoi
recommandé avec accusé de réception. Enfin, il est aussi préférable
d’en remettre une copie à l’inspection du travail.

Travaillez-vous souvent sur des cas où les démissions causent des problèmes aux salariés ?

Comme je l’ai cité précédemment, les cas qui se posent généralement
devant un tribunal sont relatifs au non-respect d’une ou plusieurs
clauses du contrat du travail. Il s’agit principalement du délai de
préavis ou de la clause de non- concurrence. Dans le premier cas,
l’indemnité équivaut au salaire qui aurait dû être perçu durant la durée
du préavis.
Dans le deuxième cas, il
s’agit d’indemniser l’employeur à une somme qui équivaut le préjudice
subi par une concurrence déloyale.

Quels sont les risques qu’encourt un salarié quand l’entreprise découvre qu’il veut la quitter ?

Il faut savoir que les dirigeants ont souvent la fâcheuse tendance
d’être pris au dépourvu. Etre informé au dernier moment, changer
constamment de tête, trouver un remplaçant, ne plus arriver à fidéliser
les anciens… A la longue, cela peut devenir insoutenable. Certains
peuvent avoir une attitude désagréable envers leurs collaborateurs.
C’est pourquoi les salariés préfèrent garder la confidentialité quant à
leur démarche pour plusieurs raisons. Il y a la crainte d’être licencié
rapidement avant que l’autre engagement n’aboutisse et la crainte que
les rapports se refroidissent avec la hiérarchie.

La question du préavis et du congé reste épineuse pour beaucoup de salariés. Comment gérer cette donnée ?

Le principe est que le préavis de démission et les périodes de congés
payés ne peuvent être confondus, conformément aux dispositions de
l’article 243 du code de travail. Aussi, le préavis ne peut être amputé
des congés payés du salarié démissionnaire, dans la mesure où il s’agit
de deux droits différents. Par conséquent, la prise de congés payés
suspend le préavis, le salarié étant toujours tenu de respecter le
préavis après la fin de son congé. Sauf le cas où les parties se mettent
d’accord à amputer le congé de la durée du préavis.
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